【论文关键词】: 股票期权出资比例的激励激励模型【论文概要】:激励问题是世界依然在探索的话题，是世界性且持久的课题，也是我国企业，特别是迫切需要解决问题的问题。现代企业理论和海外实践证明股权激励对提高企业管理结构、减少代理、提高管理效率、增强企业凝聚力和竞争力起着非常大的作用。股权激励是有效唤起资源积极性和创造性的管理方式。因此，文章必须分析股权激励的理论基础。

在管理界，任何现象从经常出现到流行，背后一定有其理论依据。股权激励是现代公司激励的主要形式之一，股权激励制度的依据因学术界而异，但从本质上说，(1)委托代理理论委托代理理论认为企业是委托人和代理人之间围绕风险分配的合同决定，米切尔詹森委托代理理论有两个主要结论：一是符合代理人参的约束和激励的兼容性约束，在使委托人的期待效用最大化的激励合同中，代理人必须承受部分风险。

二是如果代理是风险中性者，让代理几乎承受风险(也就是说，让他成为唯一剩下的权益者)，可以超越拟合的激励效果。由于委托人和代理人之间的信息不平面，合同不完全，代理人的行为不需要被委托人仔细观察，代理人不以委托人的利益最大化为目标的风险和反向自由选择。

代理人为了增加机会主义的不道德和所有者开展监督的成本，风险收益是不可或缺的变量。因此，委托代理理论的关键是委托人如何设计合适的制度，另外，用这样的制度确保代理人的欲望不道德对委托人也不利。制度设计一般要解决问题的两种制约问题：一是参与制约(participation constrains )，必须确保代理人不想专门从事委托人的委托工作。第二个是激励兼容性约束(incentivecompatibilityconstrains )，即代理的欲望不道德也不利于委托人。

把委托代理理论应用于公司实践构成了委托代理关系。委托代理关系一般是委托人为了自己的利益专门委托代理人进行某种活动，向代理人适当发行某种决策权的合同关系。委托代理关系的本质是委托人不得不对代理不道德的结果承担风险，这源于信息的不完备和合同的不完备。委托代理理论是关于委托人如何设计推进委托人利益行为的激励制度的理论。

委托人不能很好地观察代理人的私人信息，代理人的行动自由选择和观测成本高，无法观测产量(公司业绩)，因此委托人必须通过一定的激励促进代理人的不道德。(二)人力资本理论对人的人力资本的研究从20世纪50年代末到60年代初，创始人是奥多舒尔茨(T.W. Schultz )、加里贝克尔(Gary. S. Becker )和米尔顿.人力资本吸附在自然人本上的人力资本的收益率低于物质资本的投资收益率。人力资本是财产的类似形式，也没有产权问题。

人力资本所有者不能归个人，不能通过激励调动。企业是许多独立国家要素所有者享受的人力资本和非人力资本共同协商的类似市场合同。

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